88/3/14 مقاله: وصول 88/5/14 نهايي: اصالح 88/6/19 نهايي: پذيرش در عملكرد بر مبتنی کارانه پرداخت تهران نژاد هاشمي شهيد بيمارستان چكيده 3 زاده مبيني محمدرضا / 2 خانی علی مهتاب / 1 رئیسی پوران با را پرداخت نتوانيم اگر سنجيد. معتبري ش يوه به را عملكرد بايد عملكرد و پرداخت بين اثربخش پيوندي برقراري براي مقدمه: کارکنان رضایتمندی بررسی حاضر پژوهش اصلي هدف انجاميد. خواهد عملكرد افت و انگيزه كاهش به دهيم پيوند عملكرد نتايج نگرش بررسي ميباشد: زير ثانويه اهداف داراي كه بوده عملکرد بر مبتنی کارانه پرداخت روش به نسبت نژاد هاشمی بیمارستان كاركنان تالش و کار میزان با پرداخت روش بودن متناس ب 2- عملكرد بر مبتنی پرداخت بودن عادالنه 1- به نس بت کارکنان مورد سازمان در کار وکیفیت کمیت افزایش 5- كاركنان س ازمانی تعهد افزایش 4- انگیزش و کار به كاركنان عالقه افزایش 3- مطالعه. نژاد هاشمی بیمارستان کارکنان ميان از نفر آن 25 انجام منظور به و بوده مقطعي توصيفي- نوع از مطالعه اين پژوهش: روش گردیدند. انتخاب ساده تصادفی روش به بودند خدمت به مش غول خدمات و پاراکلینیکی درمانی مالی اداری رس تههاي در كه سئواالت گرفت. قرار پژوهش گران اختيار در كامل بطور پرسش نامه 137 نهايت در كه بود پرسش نامه دادهها گردآوري ابزار كمك با دادهها تحليل و تجزيه 5(. = زیاد خیلی و 1 = کم خیلی که بطوری ( ش دند گذاری نمره الیکرت گزینهای پنج مقیاس توس ط گرفت. انجام Spss و Excel افزارهاي نرم از استفاده با و دو كاي آزمون 44.6 تنها که داد نش ان عملكرد بر مبتنی کارانه پرداخت روش از کارکنان کلی رضایت مورد در مطالعه این یافتهه ای يافتهه ا: اهداف مورد در داشتند. متوسط حد در رضایتی مابقی و ناراضی درصد 21 3. بودند. راضی پرداخت روش این از کارکنان درصد را پرداخت روش اين درصد 29 2. دوم هدف براي عادالنه. را پرداخت روش اين درصد 34 2. اول ه دف براي پژوهش ثانوي ه 77 3. چهارم هدف براي كار. به مندي عالقه افزايش موجب را روش اين درصد 79 5. س وم هدف براي تالش. و كار با متناس ب كميت افزايش موجب را روش اين درصد 66 4. پنجم هدف براي نهايت در و س ازماني. تعهد افزايش موجب را روش اين درصد ميدانستند. كار كيفيت افزايش موجب را روش اين درصد 73 7. همچنين و كار متوسط از باالتر رضايتي جاری شیوه به عملکرد بر مبتنی کارانه طرح اجرای از مطالعه مورد بيمارستان كاركنان نتيجهگيري: گردد. كاركنان رضايتمندي موجب حدودي تا توانستهاست پرداخت روش اين اجراي و داشته عملکرد بر مبتنی پرداخت کارانه پرداخت نظام واژهها: كليد )raeissi29@yahoo.com( مسئول نویسنده ایران تهران تهران تحقیقات و علوم واحد اسالمی آزاد دانشگاه مدعو 1.1 دانشیار ایران تهران تهران پزشکی علوم دانشگاه پزشکی رسانی اطالع و مدیریت دانشکده درمانی و بهداشتی خدمات مدیریت ارشد کارشناسی 2.2 دانشجوی ایران تهران تهران پزشکی علوم دانشگاه پزشکی رسانی اطالع و مديريت دانشکده سالمت اقتصاد ارشد 3.3 کارشناس 27 )1,2( 2 1389 سالمت نظام
پرداخت کارانه مبتنی بر عملكرد در بيمارستان شهيدهاشمي... مقدمه امروزه اهمیت و جایگاه سالمت به عنوان یکی از مهمترین دغدغههای بشر پژوهشگران را درسراسردنیا برآن داشته تابلله گونهای نظام مند مباحللث مربوط به اصالحات نظام سالمت را مورد مطالعه قرار دهند.] 1 [ بللا توجه به اینکه در بیمارسللتانها نیز همانند سللایر سازمانها انسانبه عنوان محوراصلی سازمان نقشاساسی را ایفا میکند و کارکنان بر اساس قوانین و مقررات دولتی مشللغول به کار میشوند عدم کفایت حقوق و دستمزد یا ناعادالنلله و ناکارآمد بودن سیسللتم پرداخت باعث رواج مشکالتی از قبیل: نارضایتی کارکنان غیبت ترک خدمت اعتصاب و شللكايت یا دیگر مشکالت سازمانی میگردد. ]2-4[ بنابللر ايللن هللدف مدیریت در سللازمان جذب نگهداری و بالنده سللازی نیروی انسللانی شایستهاست که در این راه طراحی نظام پرداخت عادالنه یکی از مهمترین عوامل تحقق این هدف به شمار میرود.] 5 [ در عصر جهانی شللدن هر سللازمانی نتواند سریع تر ارزانتللر و بللا کیفیت باالتللر از رقبای جهانللی خود تولید کنللد از صحنه بازار حذف میشللود. در میدان رقابت تنها سللازمانهایی ماندگار هسللتند که از تمامی ظرفیت منابع انسللانی خود بهللره گیرند. بللا توجه به اين که دسللتمزد مهمتريللن مرحله ارتباط کارمند و کارفرما اسللت و الزمه روابط سللالم آن اسللت که درآمد کارمند بللرای نگهداری خود و خانواده اش کافی بوده و همین طور فرد در مقایسه با اشللخاص دیگر که همین کار را انجام میدهند نسللبت به درآمد خود احسللاس رضایت و خشللنودی نماید.] 6 [ بنابراین یکی از اهداف طراحی سیسللتم پرداخت طراحی نظامی منصفانه برای کلیه کارکنان و ایجاد شللرایطی برای آنها که در بازار رقابتی سازمان خود را ترک نکنند.] 7 [ پللول تأثیر مهمی بللر انگيزش افراد و رفتللار مرتبط با کار شللان در سازمان دارد. روانشناسان معتقدند بسیاری از نیازهای افراد به طور مسللتقیم یا غیر مسللتقیم توسط پول ارضا میشود بنابر این تردیدی وجود ندارد که پول هنوز هم مهمترین انگیزانندهاسللت. با توجه به اینکه انگیزههای مالللی از مهمترین عوامل مؤثر بر رفتار سللازمانی و فردی در بخش سللالمت هستند و آثار فراوانی روی سازماندهی نظام سللالمت و کمیت و کیفیت خدمللات دارند مجریان بخش سللالمت در طراحی یک نظللام پرداخت باید آثار قدرتمنللد انگیزهها را بر رفتار خریدار و فروشللنده مورد توجه قرار دهند.] 8 1[ در کشللورهای پردرآمد از جمله ابزارهای کنترل و محدود کردن هزینه بهداشت عمومی که مورد توجه مجریان نظام سللالمت قرارگرفتهاست عبارتند از: 1- روشهللای پرداخللت به ارائه دهنللدگان که قیمت و کمیت مراقبت بهداشللتی را تحللت تأثیر قرار میدهد و شامل: کارانه پرداختهای موردی پرداختهای روزانه پرداختهای سللرانه حقوق و بودجهاسللت. 2- معیارها ی محدوديللت هزینه که رفتللار بیماران را تحت تأثیر قرار میدهد و شللامل: هزینههای بیماران و سیستم مرجع قیمت گذاری داروهاست.] 9 1 [ فرآینللد نظام پرداخت فعالیتی اسللت كلله از طریق آن سللازمان کار افللراد را ارزیابی میکند تا پللاداش پولی و غیر پولی به طورمسللتقیم و غیر مستقیم را در چهارچوب مقررات قانونللی و توانایی پرداخت خود میان آنان توزیع کند. نظامهللای پرداخت دارای یک سلسللله ویژگیهای ذاتللی هسللتند اما در عین حال به زمینلله محیطی که در آن به کار گرفته میشللوند وابستهاندبنابر این دولت و مجریان نظام سالمت در کشورهای مختلف باید روشی را انتخاب کنند که با مقررات و نظام حاکم بر کشللور تناسب بیشتری داشته باشد و تحقق اهداف سازمان را تضمین نماید.] 8 [ اهمیت نظام پرداخت به حدی است که در تأمین منابع مالی خدمات بهداشللتی که از سال 198 تا کنون همواره مورد بحث بسللياری از کشورهای توسعه یافته و در حال توسللعه اسللت مکانیزمهای پرداخت به ارائلله دهندگان خدمات بهداشللتی بسیار حائز اهمیت است.] 11 [ از جمله مزایای نظام پرداخت کار آمد عبارتند از: جذب کار جويان بالقللوه نگهللداری کارکنان ایجاد انگيللزش در کارکنان پرداخت بر اسللاس مقررات قانونی مهارکردن هزینههای سازمانی و سللاده کردن هدفهای استراتژیک ) 5 درصد هزینههای سازمان حقوق و دستمزد است(. همان طور که ميدانيد در حال حاضر بسياري از کارکنان عالوه بر حقوق 28 نظام سالمت 1389 )1,2( 2
پوران رئیسی و همکاران يا دستمزد ساعتي از مزايای دیگری از جمله پرداختهای تشللويقي يا پرداخت بر اساس عملکرد بهره مند ميشوند. تحقيقات نشللان ميدهند که پرداختهاي تشويقي فردي در حللدود 3 درصللد و پرداختهاي تشللويقي گروهي در حللدود 15 تللا 2 درصد بر عملکرد افللراد و در نتيجه عملکرد کل سللازمان اثر گذار اسللت.] 12 [ در دنیا تمامی سللازمانها سللعی میکنند پاداشللی را به که افراد میدهند وابسته به میزان اثرگذاری و مشارکت کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی باشد. این سیستم در کشورهای صنعتی در دهههللای 192 و 193 آغللاز گرديللد و بعد از جنگ جهانی دوم استقرار یافت. در آمريكا در سالهای 1945 و 1946 حدود 3 درصد از کارکنان بخش تولیدی و در سللوئد حدود 5 درصد از کارکنان براساس سیستم کارانه حقوق دریافت مینمودند. در نظام مدیریت علمی تبلور ( 1895-1915( به اسللتفاده از نظام دسللتمزد تشویقی توصیه شدهاست او کارفرمایان میخواسللت به کارکنانی که بیش از استانداردهای تعیین شده کار کنند پاداش داده شود.] 13 [ هنری فایول )1925-1841( نيللز در پرداخت حقوق و مزایای کارکنان از روش نللرخ گذاری اسللتفاده می كللرد.] 13 14 [ در نظام درمانی کشللور از سللالیان دور تجربههای مختلفی در این راسللتا وجود داشتهاسللت. در سللال 137 مصوبللهای در هیئت دولت مطرح شللد که به موجب آن به وزارت بهداشللت و درمان اجازه داده شده که به منظور افزایش انگیزه پرسنلی بخشی از درآمدهای اختصاصی خود را به پرسنل پرداخت نماید که به موجب آن طرح کارانه در بیمارسللتانها شكل گرفت. در سال 1374 به موجب قانون بیمه همگانی ( بند ب تبصره 1 قانون بودجه سللال 1374( واحدهای بهداشتی درمانللی مجاز به هزینه نمللودن درآمدهای اختصاصی در امور جاری شللدند که در نهایت به تدوین آئین نامه»نظام نويللن اداره بیمارسللتانها انجاميللد. از سللال 1382 طرح اصالح سللاختار بیمارستانهای کشور به صورت پایلوت در برخی از بیمارستانهای کشور اجرا شد که در مواردی در بللر گیرنللده نظام پرداخت عملكردي بللود. پس از آن الیحه مدیریت خدمات کشللوری مواد 67 59 58 22 و 68 همچنین مواد 192 و 193 از برنامه سوم توسعه و مواد 143) 88 49 بنللد ج( مللاده 138 )بند الف و د( از برنامه چهارم توسعه بر مدیریت عملكرد کارکنان و پرداخت کار مزدي تأکید داشتهاست.] 15 [ برای برقراری پیوندی اثربخش بین پرداخت و عملكرد باید عملکرد را به شیوه معتبری سنجید اگر نتوانیم پاداش مهمی چون پرداخت را با نتایج پیوند دهیم به کاهش انگیزه و افت عملکرد خواهد انجامید. پرداخت روزمزدی و عدم شللفاف سللازی و تعیین اسللتاندارد کار موظف و مازاد بر کارکنان و معیارهای سنجش شایستگی و همین طور عدم ارزش ریالللی فعالیتهای روزانه کارکنان باعث نارضایتی کارکنان و در نتیجه اتالف منابع مالی و انسللانی سللازمان اسللت.] 7 [ هدف پژوهللش حاضر بررسللی رضایتمندی کارکنان بیمارستانهاشللمی نژاد نسبت به روش پرداخت کارانه مبتنی بر عملکرد در سال 1387 می باشد. روش پژوهش این مطالعه از نوع توصیفی- مقطعی اسللت.جامعه آماری آن را کارکنان بیمارسللتان هاشمی نژاد )رسته اداری مالی درمانی پاراکلینیکی و خدمات( تشكيل داد )45=N(. به منظور انجام این مطالعه 25 نفر از کارکنان در سال 1387 به روش تصادفی سللاده انتخاب گردیدند و پرسشللنامهها بین آنها توزیع شللد اما به دلیل عدم عالقه مندی گروهی از کارکنللان بلله شللرکت در پژوهش و يللا تکمیل ناقص پرسشللنامه تنها اطالعات مربوط بلله 137 نفر از کارکنان تجزيلله و تحلیل گردیدهاسللت. ابزار گللردآوری دادهها پرسشنامههایی حاوی 15 سوال بود که 5 سوال ابتدایی آن مربوط به اطالعات فردی کارکنان و بقیه سللواالت مربوط به سللنجش میزان رضایتمندی کارکنان از روش پرداخت مبتنی بر عملكرد بود. سواالت توسط مقیاس پنج گزینهای اليكللرت نمره گذاری گردیدند بطوری که خیلی کم = 1 و خیلی زیاد = 5 بود. در این امتیاز بندی نمرات کمتر از 3 نشان دهنده عدم رضایت و بیشتر از 3 نشان دهنده رضایت از روش پرداخللت کارانه مبتنی بر عملکرد اسللت. اعتبار 29 نظام سالمت 1389 )1,2( 2
پرداخت کارانه مبتنی بر عملكرد در بيمارستان شهيدهاشمي... پرسشنامه از طریق بررسی متون علمی پژوهشهای مشابه و نظر خبرگان تضمین گردید و در مورد ثبات پرسشللنامه از روش آزمللون - بللاز آزمون بللر روی 3 نفر از کارکنان بیمارستان استفاده شد ).75=r(. تجزیه و تحلیل دادهها با کمک شاخصهای آمار توصیفی آزمون کای دو به منظور بررسللی رابطه میزان رضایت و ویژگیهای فردی کارکنان و نللرم افزار Excel و Spss )نسللخه 16( انجام گردید. در ايللن مطالعه ).5<P( میزان خطای مطالعه و معنی داری آماری بود. در مورد مالحظات اخالقي بايستي به اين نكته اشاره نمود كه به همراه هر پرسشنامه در نامه اي به شركت كنندگان اين اطمينان داده شده كه از اين اطالعات جز براي مقاصد پژوهشي استفاده نخواهد گرديد. یافتهها در این مطالعه 137 نفر از کارکنان بیمارسللتان هاشمی نژاد شللرکت نمودند که 37 نفر مرد ) 27 درصد( و 98 نفر دیگر )71.5 درصللد( زن بودند. از این افللراد 58 درصد مدرک تحصیلی لیسللانس و 42 درصد تحصیالت زیر لیسللانس داشتند. از لحاظ سللابقه کاری 44 درصد افراد مورد پژوهش سللابقه کاری بین یک تا پنج سللال داشللتند و رسته کاری اکثللر افراد مللورد مطالعه درمانللی )پرسللتاری( بود )63 درصد(. توزیع نیروی انسللانی کارکنان نیز از نظر وضعیت استخدام به شرح ذیل بود 17.5 درصد رسمی 14 درصد پیمانللی 24 درصد شللبه پیمانی و 38 درصد قللراردادی. )جدول 1 مالحظه گردد( یافتههای این مطالعه در مورد رضایت کلی کارکنان از روش پرداخت کارانه مبتنی بر عملكرد نشان داد که تنها 6. 44 درصد کارکنان از این روش پرداخت راضی بودند. 3. 21 درصد ناراضی و مابقی رضایتی در حد متوسط داشتند. میانگيللن نمره رضایت افراد مورد پژوهش بر روی مقیاس پنج گزینهای الیکرت 3 33. با انحراف معیار 1 11. بود. در این پژوهش 34 2. درصد کارکنان مورد بررسللی روش کارانه مبتنی بر عملكرد را عادالنه و 24 درصد آن را ناعادالنه دانسللتهاندو بقیه دیدگاه بينا بين داشتند. میانگین جدول 1 : ویژگیهای فردی پاسخگویان - 1387 جنس مدرک تحصیلی سنوات خدمت رسته وضعیت استخدام متغیر مرد زن زیر دیپلم دیپلم فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس دکتری و باالتر زیر )1( سال فراوانی 37 درصد 27 71 2 1 18 15 57 1 1 44 15 98 2 13 25 2 78 1 14 6 21 )1-5 (سال 5-1( ) سال باالی )1( سال اداری مالی درمانی پاراکلینیکی خدمات سایر قراردادی شبه پیمانی پیمانی رسمی 19 12 7 63 12 15 3 38 24 14 17 7 26 16 9 86 17 2 5 52 33 19 24 9 نمللره نگرش کارکنان نسللبت به عادالنه بللودن پرداخت مبتنللی بر عملكرد با مقیاس پنج گزینهای الیکرت 3 14. با انحراف معیار 1 8. بود. در رابطه با نگرش کارکنان نسبت به متناسب بودن این روش پرداخللت با ميللزان کار و تالش افراد 29 2. درصد این روش پرداخت را متناسللب و 29 9. درصد نامتناسب 3 نظام سالمت 1389 )1,2( 2
پوران رئیسی و همکاران میدانسللتند و مابقی دیدگاه بينا بين داشتند. میانگین نمره نگرش کارکنان در مورد متناسللب بللودن روش پرداخت مبتنللی بر عملكرد با ميللزان کار و تالش کارکنان 3 از 5 با انحراف معیار 1 14. بود. در ارتبللاط با تأثیر روش پرداخت مبتنی بر عملكرد بر ميللزان عالقه مندی به کار و انگيللزش در کارکنان 79 5. درصد کارکنان معتقللد بودند که این روش باعث افزایش عالقه مندی به کار شدهاسللت 5 درصد دیدگاه مخالف و مابقی دیدگاه بینابین داشتند. میانگین نمره نگرش کارکنان نسبت به تأثیر پرداخت مبتنی بر عملكرد بر افزایش عالقه منللدی به کار و انگیزش در کارکنان 4 16. از 5 با انحراف معیار 93. بود. در زمینلله تأثيللر ايللن روش پرداخت بر ميللزان تعهد سللازمانی کارکنان 77 3. درصد معتقد بودن که این روش باعللث افزایش تعهد سللازمانی گشتهاسللت 5 8. درصد دیدگاه مخالف داشللتند و دیدگاه بقیه بینابین بود. میانگین نمللره نگرش کارکنان نسللبت به تأثيللر پرداخت مبتنی بر عملكرد بر میزان تعهد سللازمانی کارکنللان با مقیاس پنج گزینهای الیکرت 4 4. با انحراف معیار 89. بود. به نظر 66 4. درصللد کارکنان پرداخللت مبتنی بر عملكرد باعث افزایش کمیت کار شدهاست. 19 7. درصد نظری مخالف و بقیه دیدگاه بینابین داشتند. میانگین نمره نگرش کارکنان نسبت به تأثیر پرداخت مبتنی بر عملكرد بر افزایش کمیت کار بللر روی مقیاس پنج گزینهای الیکرت 3 9. با انحراف معیار 93. بود. در مللورد تأثیر ايللن روش پرداخت بر افزایش کیفیت کار کارکنان 73 7. درصد معتقد بودند که این روش باعث افزایش کیفیت کار شدهاسللت. 9 5. درصد دیدگاه مخالف داشتند و نظر بقیه بینابین بود. میانگین نمره نگرش کارکنان نسبت به تأثیر پرداخت مبتنی بر عملكرد بر افزایش کیفیت کار بر روی مقیاس پنج گزینهای الیکرت 3 92. با انحراف معیار 97. بود.)جدول 2 مالحظه گردد.( در بررسللی ارتباط مللدرک تحصیلللی کارکنان مورد مطالعلله و میزان رضایتمندی نسللبت بلله روش پرداخت جدول 2: توزیع فراواني درصد و ميانگين کارکنان بر حسب رضایت از روش پرداخت کارانه مبتنی بر عملكرد و ابعاد مختلف آن 1387 اثرات پرداخت کارانه براساس عملکرد مبتنی بر عدالت بودن متناسب با میزان کار و تالش کارکنان افزایش عالقمندی به کار و انگیزش کارکنان افزایش حس تعهد سازمانی افزایش کمیت کار افزایش کیفیت کار میزان اظهار رضایت کارکنان امتیاز )7(9 )2(3 )1(2 )1(2 )2(3 )12(16 )8(11 خیلی کم )1( )14(2 )7(1 )5(7 )5(6 )3(4 )18(25 )16(22 کم )2( )34(46 )17(23 )25(33 )16(22 )15(21 )4(55 )38(53 تا حدودي )3( )28(38 )43(59 )38(52 )44(6 )35(48 )17(24 )23(31 زیاد )4( )16(23 )31(42 )28(39 )34(46 )45(61 )12(16 )12(16 )1(1 )3(4 )1(1 )1(1 )3(4 )1(137 )1(137 )1(137 )1(137 )1(137 )1(137 جمع 137)1( 3.13 3.92 3.9 4.4 4.16 3 میانگین امتیازات 3.14 1.11.97.93.89.93 1.14 انحراف معیار 1.8 31 نظام سالمت 1389 )1,2( 2
پرداخت کارانه مبتنی بر عملكرد در بيمارستان شهيدهاشمي... جدول 3 : میزان رضایت کارکنان مورد مطالعه نسبت به روش پرداخت مبتنی بر عملكرد بر حسب مدرک تحصیلی سنوات خدمت رسته شغلی و وضعیت استخدام - 1387 میزان رضایت بخشی ویژگیهای فردی کارکنان ناراضی تاحدودی راضی خیلی راضی جمع میانگین انحراف معیار.7 4.23 )1(13 )85(11 )15(2 خیلی کم )1( زیر دیپلم 1.11 3.12 )1(25 )56(14 )32(8 کم )2( دیپلم 3)12( 1.42 2.85 )1(2 )25(5 )45(9 )3(6 تا حدودي )3( فوق دیپلم 1.25 3.17 )1(73 )38(28 )36(26 زیاد )4( لیسانس 19)26( فوق لیسانس دکتری و باالتر )1(2 کم )2( 1.24 2 )1(21 )29(6 )33(7 )38(8 تا حدودي )3( زیر )1( سال 1.15 2.91 )1(57 )3(17 )33(19 )1-5( سال )37(21 زیاد )4(.81 3.68 )1(22 )55(12 )41(9 5-1( ) سال )4(1.77 3.87 )1(24 )71(17 )25(6 )4(1 باالی 1 سال )14(19 جمع 1.21 3.87 )1(8 )63(5 )25(2 )12(1 اداری مالی 1.14 3.8 )1(83 )34(28 )4(33 )26(22 درمانی.9 3.25 )1(16 )44(7 )31(5 )25(4 پاراکلینیکی.7 4.1 )1(2 )8(16 )2(4 جمع خدمات )4( 6 1.16 3.11 )1(51 )4(2 )27(14 )33(17 قراردادی 1.13 3.62 )1(32 )54(17 )34(11 )12(4 جمع شبه پیمانی 1 3.5 )1(19 )26(5 )53(1 )21(4 میانگین امتیازات پیمانی.86 3.79 )1(24 )67(16 )25(6 )8(2 میانگین امتیازات رسمی )5(7 انحراف معیار کارانلله مبتنی بر عملكللرد یافتههای پژوهش نشللان داد باالتريللن میزان رضایت با میانگيللن 4 23. از 5 مربوط به گللروه زیر دیپلم وکمتريللن رضایت با میانگین 2 85. از 5 مربوط به گروه فوق دیپلم بود. در این مورد آزمون آماری کای دو ارتباط معنی داری را بین مدرک تحصیلی کارکنان و ميللزان رضایتمندی از پرداخت مبتنی بر عملكرد نشللان نداد..5( < )P یافتههای پژوهش نشان داد میانگین رضایت کارکنان 32 نظام سالمت 1389 )1,2( 2
پوران رئیسی و همکاران نسبت به روش پرداخت مبتنی بر عملكرد همراه با افزایش سللنوات خدمت افزایش مییابد به طللوری که باالترین میانگین رضایت )87. 3( مربوط به کارکنان باالی 1 سال سللابقه کار و پایین تريللن میانگین رضایت )2 ) مربوط به گروه کارکنان زیر 1 سال سابقه بود. نتایج حاصل از آزمون همبسللتگی کای دو ارتبللاط معنللی داری را بین دو متغیر سللنوات خدمت و میزان رضایتمنللدی از روش پرداخت مبتنی بر عملكرد نشان داد. )1. > P( نتایج بررسللی میزان رضایتمندی کارکنان نسللبت به روش پرداخت مبتنی بر عملكرد بر حسللب رسللته شغلی نشللان داد باالتريللن سللطح رضایت مربوط بلله کارکنان خدمات با میانگین 4.1 و پایین ترین سطح رضایت مربوط به کارکنان بخش درمانی ( پرسللتاری ) با میانگین 3 8. از 5 بود. آزمون آماری کای دو بین دو متغیر رسللته شللغلی و ميللزان رضایت از روش پرداخت مبتنی بر عملكرد ارتباط معنی داری را نشان نداد. )5. > P( بررسی ارتباط وضعیت استخدام کارکنان مورد مطالعه و میزان رضایتمندی آنها نسللبت به روش پرداخت مبتنی بر عملکرد نشللان داد که رضایت پرسنل رسمی با میانگین 3 79. از 5 نسللبت بلله گروههللای دیگر بیشللتر بود. نتایج حاصللل از آزمون آمللاری کای دو ارتبللاط معنی داری را بین دو متغیر وضعیت اسللتخدام و ميللزان رضایتمندی از پرداخت مبتنی بر عملكرد نشان نداد. )5. > P( بحث و نتیجه گیری ارتباط نظام پرداخت با ارزشیابی عملکرد به خصوص در سللازمانهایی که حقوق براسللاس عملکرد تعیین میشود بسلليار حائز اهمیت است.] 7 [ بررسیهای اخیر در امریکا نشللان میدهد طرحهای اوليلله پرداخت مبتنی بر عملکرد در سراسللر این کشور به وسیله برنامههای گوناگون بخش سالمت و برنامههای بیمه عمومی که متجاوز از صد مورد اسللت ضمانت میشود.] 16 17 18 [در حال حاضر اغلب پزشللكان و بیمارستانهای امریکا طرفدار روش پرداخت مبتنی بر عملکرد هستند و آن را برنامهای انگیزشی میدانند. آنهللا بیان میکنند که در ايللن روش جبران خدمت ارائه دهندگان و بهبود کیفیت خدمات ارائه شده هدفی ابتدایی است و از دیگر اهداف این روش میتوان به کنترل هزینهها به طور مسللتقیم و غیر مسللتقیم توسللط کاهش خطاها و استفاده بی رویه خدمات اشاره کرد.] 1 19 [ با توجه به تئوری بهداشتی هرزبرگ حقوق و دستمزد عاملی بهداشللتی است که الزاما منجر به رضایتمندی نمی شود اما از نارضایتی جلوگیری میکند.] 6 [ تئوری برابری آدامزنيللز بيللان میکند كلله کارکنان در پی مقایسلله آنچه خود به سللازمان آورده اند) توانایی استعداد و...( و آنچه سللازمان در ازای آن در اختیارشان میگذارد و همین طور مقایسلله خود با دیگرانند.] 2 [ همچنین تحقیقات نشللان ميدهللد کارکنان پيوند ضعيفي بيللن عملکرد و پرداخت احسللاس ميکنند. از طرف ديگر آنها پرداخت را وابسته به فاکتورهاي غيرعملکردي همچون مقام و طول خدمت میداننللد. درواقع سيسللتمهاي پرداخللت متغير و به ويژه سيسللتمهاي پرداخت تشويقي ميخواهد که اين پيوند را پررنگتر كند. عبارت " اگر بيشتر توليد کني بيشتر ميگيري " يللك پيوند فللوري و بالفاصله بين ايللن دو مولفه ايجاد ميكنللد.] 12 [ بنابر ايللن اگر بخواهیم پرداخت براسللاس عملکرد یا شایسللتگی باشد باید عملکرد یا شایستگی را اندازه گیری کرد و برای اینکه فرآیند اندازه گیری منصفانه عادالنه سازگار و شفاف باشد باید تیمها و کارکنان منتقل نموده که چگونه ارزیابی شللده و چلله طور نتایج ارزیابی شان به افزایش پرداخت تبدیل شدهاست.] 21 [ مزایای پرداخت مبتنی بر عملکرد عبارتند از: 1.1 عادالنه شدن سیستم پرداخت بر مبنای عملکرد کارکنان. ]12 21 22[ 2.2 کاهش هزینه و افزایش درآمد سللازمان از طریق تقسیم کار و بهبود کیفیت خدمات.] 22 12 1 9 [ 3.3 همسللو كللردن اهداف کارکنللان با اهداف سللازمانی و افزایش تعهد سازمانی.] 12 [ 4.4 ابزاری ملموس برای پاداش دهی و شناسایی موفقیتها از طریق تناسب پرداخت با میزان کار و تالش کارکنان. ]21[ 5.5 افزایش عالقه مندی به کار و انگیزش کارکنان.] 23 21 [ 33 نظام سالمت 1389 )1,2( 2
پرداخت کارانه مبتنی بر عملكرد در بيمارستان شهيدهاشمي... 6.6 افزايللش عملکرد کارکنان بهبللود خدمات و در نهایت افزایش کارایی سازمان.] 23 12 1 9 [ برخی از معایب پرداخت مبتنی بر عملکرد عبارتند از: 1.1 عللدم ایجاد انگيللزش در کارکنان به صللورت قطعی و مستقیم 2.2 دشواری ارزیابی عملکرد واقع بینانه به دلیل درجه بندی غیر منصفانه ذهنی یا ناسازگار 3.3 آسیب دیدن کار تیمی به علت ماهیت فردگرایی 4.4 ایجاد کوته نگری به دلیل تعقیب نتایج کوتاه مدت و آنی به جای تحقق اهداف بلند مدت براساس مطالعات انجام شده در بسیاری از سازمانها مزایای این روش پرداخت بیشتر از معایب آن است. حتی اگراین روش به طور مستقیم انگیزاننده قوی نباشد به دلیل اینکه موفقیت از طریق ابزارهای ملموس مشخص خواهد شللد به طور غیر مستقیم باعث ایجاد انگیزه میشود و این پیام را که عملکرد عالی بسلليار برای سللازمان مهم است و بايللد به آن پللاداش داد را منتقل خواهد كللرد و این همان چیزی اسللت که مهم است و در ازای آن پرداخت صورت میگیرد. به طور کلی پرداخت مبتنی بر عمکرد به دلیل افزایش انگیزه کارکنان برای انجام بهتر وظایف و توسعه شایستگی نشان دادن اهمیت عملکرد و شایستگی کارکنان سازمان و در نهایت عادالنه بودن سیسللتم پرداخت پاداش بر اساس عملکرد و میزان مشللارکت افراد در بسللياری ازسازمانها مورد توجه قرار گرفتهاست.] 21 [ مطالعه حاضر نشان داد بیشترین میانگین رضایتمندی کارکنللان مورد مطالعه نسللبت بلله روش پرداخت مبتنی بر عملکرد براسللاس مدرک تحصیلی کارکنان سللنوات خدمت رسللته شغلی و وضعیت استخدام بر روی مقیاس پنج گزینهای الیکرت به ترتیب عبارتند از: گروه زیر دیپلم )23. 4( گروه کارکنان باالی 1 سللال سابقه کار) 87. ( 3 کارکنان خدمات )1. ) 4 و پرسنل رسمی )79. (. 3 با توجه به اینکه پرسنل رسمی سللابقه کار بیشتری دارند احتماال بهتر از سللایر کارکنان نسبت به تغییرات ایجاد شده )تغییر سیسللتم پرداخت( از خود تطابق و انعطاف نشان میدهند از وضعیت کار در سللایر مراکز اطالعات بیشتری دارند و آموزش و فرهنگ سللازی نیز در ايللن کارکنان با توجه به مدت زمان استخدام بیشتر بودهاست. براسللاس یافتههای این پژوهللش اجرای طرح کارانه مبتنللی بللر عملکرد به شلليوه جللاری تاحللدودی باعث رضایتمنللدی کارکنان شدهاسللت. مطالعه مرتبط عبادی و همکاران )1382( با عنوان «بررسللی تأثیر طرح کارانه بر عملکرد پرستاران«نشان داد که از نظر پرستاران و مدیران روش کارانه بر عملکرد پرستاران تأثیر قابل توجهی نداشته و اکثللر آنهللا از روش فعلی ناراضی هسللتند و اجرای آن را چيللزی جز تحمیل هزینه به سللازمان نمللی دانند.] 24 [ همچنین مطالعات مشللابه فتحی صدرزاده اسللماعیلی و اسللتریب با نتايللج مطالعات عبادی همخوانی داشللته اند. ]3 25-27[ حسنی و عزیزی در پژوهشی با عنوان «ارزیابی میزان رضايللت کارکنان در سیسللتم پرداخت کارانه بر اسللاس عملکرد در بیمارستانهاشللمی نژاد» که با نمونه 71 نفری انجللام گردید به این نتیجه رسلليدند كلله کارکنان در نظام پرداخت کارانه براسللاس عملکرد تا حد زیادی از دریافت کارانلله راضی اند و این سیسللتم در تأمین اجزای رضایت موفق عمل کردهاست.] 28 [ ليندنار و همكاران در پژوهشي با عنوان «تاثير گزارش دهي عمومي و پرداخت براسللاس عملكرد بر ميزان ارتقا كيفيت بيمارسللتان«كه در 613 بيمارسللتان انجام گرفت بلله اين نتيجه رسلليدند كه پرداخت براسللاس عملكرد تا حد بسلليار قابللل توجه اي موجب ارتقللا كيفيت خدمات بيمارستان مي گردد.] 29 [ به طور کلی چون درنظام پرداخت فعلي مالك پرداخت حضللور فيزيكي فرد در يك ماه بوده و توجهي به عملكرد فرد نمي شللود كه اين امر باعث بروز مشللكالتي از جمله كاهللش انگيزه كاري نبود عدالللت در پرداختها كاهش رقابللت در محيللط كار اتللالف منابللع انسللاني افزايش هزينههاي سللربار و... خواهد شللد. لذا بلله منظور عدالت بخشللي در پرداختها بايد براي پرداخت نظامي طراحي گردد كه بتواند مشكالت نظام پرداخت فعلي )روزمزدي( 34 نظام سالمت 1389 )1,2( 2
پوران رئیسی و همکاران را مرتفع نمايد كه اسللتقرار نظام مديريت مبتني برعملكرد References ميتوانللد بعنوان مكانيزمي جهت تحقق بخشلليدن به اين هللدفو مبناييبراي اصالح نظام پرداختها باشللد ]3[ زیرارابطلله بين پرداخت و عملكللرد هنگامي اثربخش تر است که بر پايه آن جنبههاي عملکردي که تحت کنترل و تاثير مستقيم کارمند است بنا شود.بنابراین استفاده از شیوه مشارکتی در نحوه محاسبه و تعیین پارامترهای شایستگی و عملکرد کارکنان وآگاهی آنها از چگونگی ارزیابیشللان جهت اصللالح روش جاری و ایجاد رضایتمندی بیشللتر کارکنللان از روش پرداخللت مبتنللی بر عملکرد پیشللنهاد میگردد. در مورد محدوديتهاي پيش روي پژوهشگران بايسللتي به اين نكته اشللاره نمود كه بلله علت محدوديت زماني كه كاركنان اين بيمارستان با آن روبرو بودند تنها از 25 پرسشللنامه پخش شده 137 پرسشنامه به طور كامل تكميل گرديدند. 1. Roberts M, etal.health System Reform. Trans.Ahmadvand AR etal.tehran:ebnesina Cultural Institue Publications; 26:336-372. [Persian] 2. Gholrod P. The Design of Journalists Salary and Fee based on Productivity. [M.S.Thesis]. Tehran: Tarbiyat Modarres University, 25. [Persian] 3. Esmaili A. The Study of Nurses Opinion about Fee for Services. [M.S.Thesis]. Tehran: Shahid Beheshti University of Medical Sciences. 25. [Persian] 4. Mahmoodi QH. Tariff of Nurses Servises.Care System News letter 27; 32(Issue Interior). [Persian] 5. Kazemi H. Salary and Fee System. Tehran: Management Education Center; 22. [Persian] 6. Smith M. Job Evaluation. New York: Mc Grow- Hillines; 1979. 7. Shimon L, Dolan verned LS. Personnal Management and Human Resource. [Translate by: Tussi MA, Sabai M]. Tehran: State Management Education Center; 2. [Persian] 8. Souffi W. Health Economics for Developing Countries. [Translate by: Pour-reza A]. Tehran: High Institute of Education, Management and Planning Publications; 25. [Persian] 9. Carrin G, Hanvaravongchai P. Provider Payment and Patient Charges as Policy Tools for Cost Containment. [Cited by: 23, Sep, 6]. Available from: http://www.humanresources-health.com/content/1/1/6. 1. Adams D, Meredith B. Rosenthal. Pay for Performance: A Decision Guide for Purchasers. AHRQ publication 26; April (6). 11. Philipine Institute for Development Studies. Financing Reform: Issues and Updates. Development Research News 1998; Oct 98(6). 12. Khalilnejad SH. Kinds of Persuasive Payments. [Thesis تشکر و قدردانی پژوهشللگران اين مطالعه بر خود الزم ميدانند از مسئولين محترم دفتر هدایت اسللتعدادهای درخشان دانشگاه علوم پزشللكی تهللران که در اجرای این پژوهللش ما را حمایت فرمودهاندصميمانه تشكر و قدرداني نمايند. 35 نظام سالمت 1389 )1,2( 2
پرداخت کارانه مبتنی بر عملكرد در بيمارستان شهيدهاشمي... based Management. 2nd ed. Tehran: Medical Ediucation, Treatment and Hygiene Ministry Publications; 23. [Persian] 23. Eichler E, Auxila P, Antoine U, Bernateau D. Perfor- for MSc]. Tehran: Shahid Beheshti University of Medical Sciences; 24. [Persian] 13. Iran-nejade parizi M, Sasan- gohar P. Management and Organization from Theory to Practice. 9th ed. Tehran: Iranian Banking High Institute Publications; 27. [Persian] manced Based Incentives Health: Six Years of Results 14. Saadat E.Human Resource Management.12th ed.tehran: Organization of Study And Codify Humanism Volumes Publications; 28:273-35. [Persian] 15. Development Assistant of Resource Management. Personnal Performance Management and Pay for Performance System.Tehran: Human Resource Management Office; 26. [Persian] 16. Baker G, Carter B. The evolution of pay for performance models for rewarding providers. Introduction to: Case Studies in Health Plan Pay-for-Performance. Washington, DC: Atlantic Information Services; 24. 17. Casalino L, Gillies R, Shortell SM, et al. External incentives, information technology, and organized processes to improve health care quality for patients with chronic diseases. Journal of the American Medical Association 23; 289(4):434-41. 18. The Leapfrog Group. Leapfrog Compendium. [Cited by: 25, Agu, 25]. Available Online From: <www.leapfroggroup.org/ircompendium.htm. 19. Steiger, B. Poll finds physicians very wary of pay-forperformance programs. The Physician Executive 25; November/December: 6-11. 2. Fred L. Organizational Behavior Management. 1td ed. [Translated by: Sarmad GA]. Tehran: Iran Bank High Institute Publications; 24. [Persian] 21. Armstrong M. Performance Management. 1nd ed. [Translated by: Ghlichli Band Gholamzadeh D]. Iran Industrial Education and Research Center 26;175-181. [Per- from Supply Side Programs in Haiti. CGO working paper 27; April 6. 24. Ebadi A, Hadad M, Sirati M, Karimi A. The Study of The Effect Fee for service on Nurses Performance. Management and Medical information Sciences 24; 6(14):53-61. [Persian] 25. Fathi B. Asssessment and Survey Outcomes Implement Remuneration Plan in Sahand- Tire Company. [M.S.Thesis]. Tehran: Islamic Azad University of Science and Research; 1973. [Persian] 26. Sadrzadeh M. The Study of Clinical Personal Satisfaction from Remuneration of Fee for Service. [M.S.Thesis]. Tehran: Shahid Beheshti University of Medical Sciences; 2. [Persian] 27. Strib G, Nigrol. Pay for Performance in Local Government. The Views of Personal Directors. International Journal of Public Administration 1995; 12: [Persian] 28. Hasani F and Azizi F. The Assessment of Personal Satisfaction of Fee for service based Performance System in Hasheminejad hospital. [B.S.Thesis]. Tehran: Iran University of Medical Science: 28. [Persian] 29. Lindenauer P, etal. Public Reporting and Pay for Performance in Hospital Quality Improvement. n engl j med 27; 356: 5. 3. Binai t etal. The Study of Useful Time Application in Payment System in Laboratory Unit of Amir Almomenin Remedial and Didactic Center. Semnan University of Medical Science, patronage Assistant; 26. [Persian] sian] 22. Mirzasadeghi AR, Vatankhah S, Fatemi R. Performance 36 نظام سالمت 1389 )1,2( 2